어떻게 ‘세우기’를 하는가? 

가족 집단과 조직 집단에 적용 되는 세우기 기술 

세우기 기술은 독일 출신 세계적인 가족치료사인 버트 헬링거 Bert Hellinger에 의해 만들어졌다.

조직세우기는 가족세우기 세라피에서 파생되었다.

세우기는 진행하는 컨설턴트, 이슈를 의뢰하는 의뢰인, 대역을 서는 대역 자가 필요하다.

의뢰인이 이슈를 진행자에게 의뢰한다. 이슈는 다양하다.

가족관계, 돈 관계, 사업이나 일 관계, 대인관계, 몸의 질병, 정신질환 뿐만 아니라 성에 관한 다양한 경우까지 세우기 기술을 적용해서 통찰하는 영역은 인간사에서 일어나는 사건을 거의 망라하고 있다.

만약, 의뢰인이 가족관계에서 이슈가 있다고 의뢰를 하게 되면 가족을 대신할 대역 자를 의뢰인이 세우고 싶은 대로 공간에 세운다.

이 때 공간에 세워진 관계성은 의뢰인 내면의 상이다. 물론 대역 자는 의뢰인뿐만 아니라 의뢰인의 가족에 대해서도 전혀 정보가 없다.

그럼에도 불구하고 대역 자들은 의뢰인이 관계 속에서 어떤 인식 패턴이 있는지를 느낌으로 감지하고 그것을 표현한다. 대역 자들의 역동으로 인한 형태장 관찰로 의뢰인은 내면의 관계성을 인식하게 된다.

일련의 과정은 의뢰인 스스로 자신에게 일어나는 사건이나 느낌의 배경을 알아차리는데 깊은 도움을 준다.

컨설턴트는 의뢰인이 통찰 할 수 있도록 돕는 역할을 한다.

의뢰인이 형태장과 공명이 일어나 저절로 내면의 태도가 바뀌면 형태장도 그에 맞춰 바뀌어 대역 자가 자리를 알아서 이동하면서 생명이 흐르는 관계로 변할 때는 컨설턴트는 지켜보기를 한다. 컨설턴트의 개입은 관계가 얽혀있어 관계 속에서 생명이 흐르지 않을 때 새롭게 관계 맺도록 자리를 찾아가도록 안내한다.

이 방법을 조직에 적용할 수 있다. 예컨대 조직의 구성원들을 대신할 사람들을 선택하고 내면의 그림대로 세운다. 의뢰인은 공간에 세워진 대역 자의 움직임을 통해 내면에서 의뢰인이 조직을 어떻게 인식하는지를 이해할 수 있다.

예를 들어 의뢰인인 사장이 조직 내 불편한 관계를 이슈로 자신을 포함한 조직의 구성원들을 대신할 대역 자를 내면의 그림대로 세운다. 대역 자들의 움직임을 통해 어쩌면 그는 몇몇 구성원들이 자신을 외면하고 있다는 사실에 놀랄 수도 있다. 또는 그들의 시선이 조직의 외부를 향해 있거나 그가 인식하지 못했던 것들을 대역 자들의 역동을 통해 알아차릴 수도 있다.

예컨대 사장의 권위가 구성원들에게 제대로 흐르지 않는다면, 구성원들은 당연히 불안하게 되고 그런 까닭에 조직에서 마음이 뜨게 된다. 게다가 그들이 유능한 직원들일 경우, 다른 곳을 바라보고 있다는 것은 곧 그들이 다른 일자리를 찾고 있을 가능성도 있다.

이럴 경우 컨설턴트의 개입이 필요하다. 사장을 다른 조직 구성원 대역 자들과 마주 보게 세운다. 그 중 어떤 사람들은 자신에게 맞지 않는 자리에 서있을 수도 있다. 조직 구성원 중에는 나중에 입사했음에도 불구하고 첫 번째 자리를 차지하려고 한다면, 이러한 행위는 다른 사람들을 불쾌하게 만든다. 그러므로 각자 서열에 맞도록 재배치하여 모두가 편안함을 느끼는 올바른 자리를 찾아주어야 한다.

* 자리를 통해 기업의 미션이 흐르는 조직세우기

가족세우기 에서는 생명의 질서가 세대를 통해 흐른다면 조직에서는 기업의 생명이 자리를 통해 흐른다.

가족세우기 에서는 세대를 통해 흐르는 생명의 질서가 있다. 수직적이다. 조직세우기 에서는 서열을 통해 흐르는 생명의 질서가 있다. 수평적이다.

우선 조직에서는 기능에 따른 서열이 있다. 사장은 언제나 가장 첫 번째 자리를 차지한다. 하지만 처음에 어느 부서가 기능적으로 가장 중요한지 알 수가 없다. 부서를 대신하는 대역 자들의 자리를 바꾸어봄으로써 기능에 따라서 편안함을 느낄 수 있는 자리를 찾아야 한다.

두 번째 서열은 먼저 조직체에 가담한 사람은 나중에 온 사람보다 우선순위를 차지한다.

세 번째는 연장자에 따라 매겨지는 서열이다.

우위에 있다고 해서 다른 사람들에게 명령을 할 수 있는 권리가 있다는 뜻은 아니다. 단지 그가 더 오래 조직체에 머물렀기 때문에 그것을 존중한다는 뜻이다.

이런 일련의 과정은 관찰을 통해서 알 수 있다. 서열은 조직체 내에서 아주 중요한 영향을 끼친다. 조직 구성원 모두가 편안해 질 때까지 자리를 찾는다.

* 테스크포스에서의 조직세우기

프로젝트를 위해 각 부서에서 각출되었다가 프로젝트가 끝나면 각자 부서로 돌아가는 테스크 포스 같은 조직에서 서열은 프로젝트 성과를 위해 가장 기능적으로 중요한 자리에 있는 사람이 우위에 있다.

그리고 나이가 어리더라도 먼저 입사한 사람이 두 번째 우위에 있으며

그 다음 조건이 같다면 연장자 순으로 서열이 서야 한다.

테스크 포스 팀의 경우 각자 부서에서의 업무가 있으면서 동시에 테스크 포스 팀 업무가 부가적으로 주어지기 때문에 책임을 서로 떠미는 것 때문에 갈등이 있을 수 있다.

자기 자리를 분명히 하게 되면 업무 분담 역시 조화를 찾을 수 있을 것이다.