조직문화 : 기업문화를 관리하는 : 덕을 관리하는 알리바바의 CEO 데이비드 웨이(David Wei) 인터뷰 내용

알리바바가 (Alibaba.com)는 1999 년 중국 항조우에서 마윈이 창립하여 세계 최대의의의 B2B 전자 상거래 회사로 성장한 중국의 대표적인 인터넷 기업이다. 17 명으로 시작하여 10 여년 만에 1 만명 이상의 직원과 전세계 240 개국에 5 천만개 갖고 기업을 회원으로 가지고있는 알리바바 갖고 CEO 인 데이비드 웨이 (데이비드 웨이)로부터 기업 문화와 핵심 가치에 대해 들어 보았다. 데이비드 웨이는 1970 년 상하이에서 출생하여 상하이 외국어 대학을 졸업한 뒤 PWC, 청구 및 질문 등 글로벌 기업을 거쳐 2006 년 알리바바에 합류 하였다.


질문 : 세계 최대의 전자 상거래가의 B2B 플랫폼인 알리바바에게있어서 향후 당면한 주요 변화와 도전은 - 무엇인가?

데이빗 웨이 :이 온지 번째로 세계에 무역 갖고 변화입니다. 아시아는 국가의 생산품이 유럽과 미국으로 수출되는 체제에서 나아가 앞으로는 유럽과 미국 상품의 주요 시장이 아시아 국가가 될 것입니다. 글로벌은 자동차 제조사의 신차 발표회가 앞으로는 베이징이나 상하이에서 있을거라는 말이죠. 전세계 무역의 관점에서 본다면, 아마도 아시아에서 생산하고 유럽과 미국에서 소비하는 형태에서 벗어나 아시아가 주요 소비 시장으로 부상된다는 것입니다.

두 번째로 중국 국내 경제의 변화입니다. 향후 10 년은 중소 기업이 경제에 활력을 불어넣는 주체가 될 것입니다. 일자리가 창출이나 중국 경제의 구조적 문제를 해결하는 것도 중소 기업에 달려 있습니다. 2009 년 중국은 독일을 제치고 세계 최대 수출국이되었습니다. 이는이 중국에 독일 갖고 지멘즈보다 더 큰 기업이있어서가이 아니라 바로 중국 갖고 중소 기업이 독일 갖고 중소 기업을이긴 것이라 할 낫지 있습니다. 또한 "소기업"에도 큰 변화가있을 것인데,이 변화는 "80 년대"니다와 "90 년대"태생이 주도할 것입. "80 년대 "와"90 년대 "태생을 소비 집단으로만 인식하는 종전 갖고 분석은 충분하지 못합니다. 이들은은 앞으로 중국 경제를 이끌어가는 주체가 될 것입니다.


질문 : 알리바바는는 "보통 사람으로 하여금 각자의 적극성과 잠재력을 충분히 발휘하게하여 비범한 일을하게한다"는 말로 유명한데를 알리바바 갖고 기업 문화와 가치관은 어떤 것입니까?

데이비드 웨이 : "크게 공통된 것을 추구하며, 크게 다른 점도 인정한다 (求大同,存大异)"는 것입니다. "크게 공통된 것을 추구한다이 (求大同)"는 것은 "함께 추구하는 꿈은"니다를이있다는 말입. 우리의 꿈은은 "천하에하기 어려운 일은 없다"라는 것입니다. 꿈이 같으면 같은 것을 추구할 수 있습니다. 그러면 "크게 다른 점도 인정한다 (存大异)"는 것은 어떻게할까요? 그 방법은 고도 갖고 투명성에 있습니다. 설립자 마윈의 발언이나 제가 이사회에서 발표한 내용, 그룹 고위 경영층 회의 등의 내용이 사내 방송을 통해 1 만명이 넘는 직원들에게 전달됩니다. 이러한 투명성이 신뢰의 문화를 만들고 있습니다.

어떤이 회사들은 매년 새로운 제도를 만들고 프로세스를 통해 관리합니다. 허지만 우리는 프로세스와 제도를 줄여 나갑니다. 프로세스가는 곧 규정이고 규정이 많으면 소통이 약해집니다. 우리는이 "사람을 관리 (人治)"하는 것도 아니고, "규정을 관리 (法治)"하는 것도 아닙니다. 알리바바는 "덕을 관리 (德治)"합니다.

또한 알리바바는 캠퍼스 문화를 가지고 있습니다. 이는 조직이 관리자와 직원의 관계보다는 스승과 제자, 학우와 같은 관계로 이루어져있다는 것을 보여줍니다. 이것은은 아마도 설립자 마윈이 영어 교사 였고 초기 창립 멤버들이 교사와 학생 들이었던 것과 관련이있는 것 같습니다.


질문 : 알리바바 갖고 내부 평가와 관리 방식을 소개해 주시기 바랍니다 오시기 바랍니다.

데이비드 웨이 : 알리바바에서 실적은 인사 평가 갖고 50%만 차지의합니다. 나머지 인사 평가가 갖고 가치관 및 50 %를 항목은 기업 문화과, 세상을 것입니다. 우리는는 가치관이 타고난 것이 아니라 훈련되는 것이라고 생각합니다. 도덕은은 많은 가치 표준이 있고 훈련을 통해 배양될 수 있습니다. 이러한가 인사 평가 방식을 통해 우리는 기업 문화와 가치관이 전승될 낫지 있도록하고 또한 훈련되도록합니다. 실적은 아주 좋으나 가치관이 좋지 못한 직원을 우리는 "들개"라고 부르며 인정하지 않습니다. 반면 가치관은 좋으나 실적이 좋지 못한 직원들과은 "어린 토끼"라고 부르며, 직책을 바꾸거나 근무지를 바꾸며 여러번 기회를줍니다.

설립자는 마윈의 주요 역할도 기업 문화와 가치관을 관리하는 것입니다. 의 CEO 인 저 또한 많은 시간과 에너지를 기업 문화와 가치관을 위해 사용하는데, 아마도 가치관 관련 사내 교육 과정의 상당한 부분은 제가 직접 만든 것입니다. 관리자들에게 사람은 도구가 아니며, 사람 중심으로 관리하라고 강조의합니다. 이러한 가치관은의 인사 (인적 자원) 부서의 역할에도 반영되어 있습니다. 일반 글로벌 기업이 있습니다들은 200 명당 1 명의 인사 담당자가 있는데이, 알리바바는 50 명당 1 명이. 또한이 인사 담당자는 모여 있는게 아니라 일반 직원들 사이에 흩어져 근무합니다. 인사 담당자의 대부분은 현업 부서의 근무 경험을 한 사람 들이며, 이들은 다시 현업에 배치되기도합니다. 따라서 알리바바의 인사 담당자는 현업을 잘 이해하고 있고, 진정한 비즈니스의 파트너라 할 수 있습니다.

출처 : NetEase (163.com) 인터넷 뉴스 2010년 7월 26일 10시 12분 37초 원본 출처 : 중국경영넷
원문보기 : http://money.163.com/10/0726/10/6CGSO81R00253G87.html

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